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人力资源管理：只有绩效，才是检验创新的唯一标准
德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出，每个企业都必须要有一个核心优势，那就是“创新”。更进一步，德鲁克建议所有企业都要设计出：一套能够记录和评估创新绩效的方法。把创新和绩效紧密联系在一起，显示出德鲁克求真务实的治学态度。
关于创新的争论，已经冷冷热热好几个轮回了。最常见、也是最省力的，就是闭着眼睛赞美创新。反正新比旧好，创新代表着年轻和进步，守旧意味着衰老和落后。现实世界中，因守旧而失败、因创新而成功的案例，实在数不胜数，信手拈来就能佐证自己的观点。
赞美创新，就好像教育管理者要诚实正直一样，永远正确，却难以实施。事实上，林子大了，什么鸟都能找到，就看是否愿意去找。现实世界，也有很多企业因创新而失败，也有很多企业因守旧而延续。
可口可乐的“堪萨斯计划”，是营销大师特劳特逢人必讲的看家案例。面对百事可乐的强力挑战，可口可乐锐意创新，准备更换延续了百年的可乐配方。这次创新也不是仓促行事：1982年，2000多名市场调查员在十大城市仔细调研，调查结果表明，广大人民群众对新口味充满期待;1984年，新可乐样品诞生，在免费品尝活动中，市场反应良好;1985年，可口可乐邀请了13个城市近20万名消费者进行口味大测试，新可乐大获全胜。
1985年4月23日，新可乐隆重上市。令人郁闷的是，富有创新精神的堪萨斯计划，却让可口可乐深陷泥潭。几乎是一夜之间，对新口味的赞美，变成了对旧口味的怀念。销量持续低迷，消费者怨声载道，1985年7月11日，可口可乐再次创新，重回经典口味。又是几十年过去了，可口可乐改变过包装、改变过形象代言人、改变过体育赞助项目，却再没有勇气去创新配方了。
要说大道理，问题也不复杂。创新，并不是企业的目的，而是一种手段。手段的好与坏，不在手段本身，而在结果，在于德鲁克所说的绩效。绩效，是对创新最终的评判，也应该是唯一的评判。好心办坏事，这种好心，如何判定真是好心呢;创新害企业，这种创新，如何判定真是创新呢。
和创新相关的另一个热点问题，就是抄袭。抄袭名声向来不好，几乎和偷窃类似。读书人窃书不算偷，创业人抄袭不算窃。在不违反法律的前提下，抄袭，或者说模仿，也许是一种简单易行的手段。被抄袭者，已经有了看得见的绩效，成功肯定有成功的原因。抄袭低手，只能抄到外形，根本不可能脱颖而出。抄袭低手的日子并不好过，只看到孔乙己偶尔得手喝酒，没看到孔乙己常常失手挨打。只有抄袭高手，才能抄到精髓，才能踩着巨人的脑袋爬得更高。这种抄袭，究竟是创新，还是抄袭，已经很难分清了。
创新是一种手段，手段是中性的，不该赋予太多的光辉色彩。创新，如果用《易经》的“易”字来代替，也许能减少一些误解和争论。易，一个字有三种含义：变易、简易、不易。
创新，其实也有看似矛盾的三种方式：锐意革新、删繁就简、因循守旧。究竟采用哪种方式，没有谁能事先确定。只有绩效，才是检验创新的唯一标准。