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管理是指一定组织中的管理者,通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动,使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。以下是小编整理的人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施(通用6篇),仅供参考,希望能够帮助到大家。
第一篇: 人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施
摘要:本文作者分析了当前人力资源管理存在的问题,提出了提高人力资源管理水平相应的对策。
关键词:人力资源;管理;存在问题;措施
中图分类号:TU3文献标识码:A文章编号:2095-2104(2012)
随着经济的发展,科技的进步,我国的市场经济已经进入国际化进程,人才作为经济和科学技术的推动者,越来越为社会所重视,对于人力资源的管理,更是重中之重。越来越先进的生产力要求有先进的生产关系与之相适应,然而先进的生产关系要求现代管理观念的日趋成熟和深化。人力资源管理问题,是社会资源管理问题中非常重要的一个问题,人力资源管理更加科学化、系统化、人性化,发挥人力资源的使用效益,是人力资源得以可持续发展的一个极其重要的因素。我国的经济正在由计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变,随着社会经济的发展,新事物、新关系的不断涌现,新问题也不断摆在我们面前,我国的人力资源管理虽然正步入正轨,但还存在着一定的问题和弊端。
1当前人力资源管理存在的问题
目前我国的人力资源管理方面还存在着以下几大问题:
1.1人力资源管理的观念相对滞后,对人力资源的重视程度相对欠缺。由于受生产力发展水平、社会文化理念等因素的影响,我国各类企事业在人力资源管理的观念方面都存在着相对滞后的现象。传统观念形成了管理与被管理者的不同社会地位,潜移默化的影响着管理者的决策和思维,管理者由于复杂的人际关系不能进行人力资源的合理分配现象尤其突出。我国的人力资源管理与开发大多是粗放性的,有些甚至是随意性的。对人力资源的潜能发挥和促进生产所带来的经济效益认识不明,体会不深,对人力资源的资本性缺乏明确的认识,不能合理地进行人力资源的管理,不能发挥人尽其才的作用,达不到人尽其才的效果。严重制约了人力资源潜能的发挥。
1.2人力资源管理过程中缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他的资源,人力资源效力的发挥受到人的思想、地位、运用方式等等因素制约,外部的环境直接影响它所达到的经济效益和价值效益。人力资源需要合理有效的激励机制才能正常发挥或者超常发挥其效能。如果没有有效的人才激励机制,不能科学合理的设定薪资结构,使员工绩效达到相对一致,则会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性。没有明确的奖惩措施,员工就会丧失活力和信心,出现得过且过甚至是消极怠工的现象。
1.3我国的人才资源使用率相对较低。由于对于人力资源管理的认识不够深刻,用人时常出现只注重学历,不注重人才素质和实际能力的现象。现代的招聘制度对一些在生活和工作中并没有较高学历,但却有着丰富经验的人来说,显现了极大的不公平性。这些有着丰富实践经验,工作能力强的员工常常被各种条条框框拒之门外,造成了人才的极大浪费,抑制了人力资源潜力,形成了人力资源的严重浪费。学非所用,大材小用,只注重技术水平而忽视道德修养等都造成了经营管理上的混乱,直接带来经济上的损失。
1.4人力资源的管理者自身素质不高。现代的人力资源管理既是一门技术,又是一门科学。我国的人力资源管理者中普遍存在主动性不足,开创性不够积极的现象,观察事物的视野不够广度和深度,专业性不强,这就局限了人力资源管理合理化的程度。
2提高人力资源管理水平的对策
面对人力资源管理观念落后,机制不科学、不合理,人才使用率低下等带来的一系列后果,我们应该果断采取有效的措施,通过各种途径和方法,实现人力资源科学有效的管理。以达到人力资源的合理配置,充分发挥竞争优势,为社会带来最大的经济效益和最佳的人力效力。措施归纳起来有以下几点:
2.1突破人力资源管理的传统观念,进一步确立“以人为本”的管理理念,重视对人力资源的管理。要想以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场,不断开拓生存和发展的空间,要靠人才来实现。以人为本的核心理念就是把人力资源视为发展最重要的资源,重视人才的地位和作用,为人才搭建一个公平的平台,创造一个良好的展示环境,使其具有更强大的竞争力,使企业得到强大的发展动力,快速成长和发展。
2.2建立有效的人才激励制度和灵活的薪酬管理机制。从传统的平均分配制度向激励式薪酬管理制度转变,可以打破平均分配中消极怠工,得过且过的工作作风,让人才能够自我发现,自我推荐,自我展示,积极的参与到工作当中,能够以主人翁意识积蓄和发挥力量,完成工作中的各项挑战和任务。
2.3提高人力资源的使用率,不流于形式,注重人才的实际操作能力。以多样的形式来选聘人才,不只以学历为选人的唯一标准。人才的经验也是一笔无形的财富,人才的实际操作能力和发挥来源于各个方面,因此要科学规范操作程序,不能只看重数量,而要更看重质量。
2.4提高人力资源管理者的自身素质,使人力资源的管理更科学、更合理。随着管理内容的不断丰富,管理方法和管理手段的不断进步,这就要提高人力资源管理者的自身素质,具备选对人、看清人的能力,掌握协调和调动的方法,拓宽视野,以更高的高度来完成对人力资源的管理。我们需要看清问题,抓住实质,运用多种有效的方式和方法来对人力资源进行科学化管理,以推动经济的持续、快速增长。
2.5要适当实行柔性管理。知识型的人才是新经济时代所必需的,它是企业得以发展的关键因素。知识型的人才具备全面的知识、并充满个性,而这样的人才往往又是难以驾驭与管理的。对于这样的人才,就要适当地以柔性的方式进行管理。即改变硬性规定,提供更为开放的工作环境,以共同的价值观念为基础,促进知识型人才的提高,使其能力得到充分的发挥。
3结束语
随着科技的进步和社会的发展,我们已经进入知识时代,知识就是推动社会进步的动力,人对知识的掌握和运用能够达到的程度就是时代进步程度的微缩。随着我国市场化进程的不断深入,人力资源正在成为知识经济时代的第一资源。科学管理人力资源,发挥人力资源的最大效益,是实现最大社会效益最直接、最有效的途径。管理作为企业的核心部分当然也不例外,而企业的人才资源管理更是重中之重。企业的人力资源管理是企业管理中的重要环节,良好的人力资源管理对提高企业竞争力,促进企业的可持续发展有着至关重要的作用。可见,如何发展新经济形势下的人力资源管理是中国企业的当务之急。对此,本论文将对新经济的基本内涵作了解,对新经济形势下的人才需求的发展方向进行分析,并在此基础上探索发展新的人力资源管理的措施,以期促进企业的发展。新经济时代是以信息技术为依托,提高了对创新型、个性化、合作化、复合型综合人才的需求。而人才资源管理作为新经济形势下企业管理的重中之重,必须通过更新管理观念、营造良好的企业文化与创新管理模式,以改善其管理,以适应新经济形势的发展要求,促进企业的可持续发展。
参考文献:
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第二篇: 人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施
一、我国人力资源开发和管理存在的问题
1、管理观念落后。
当前,在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少,因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值的投入少,人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位,直接导致人力资源部门的实际定位偏低,应有的职能未能充分发挥。
2、招聘、选拨人才缺乏科学性。
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前,我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制,大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才,招聘时一般只用笔试和面试的方式,缺乏其他更为有效的选拔方法,很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行,人员选用大多是领导相马制、论资排辈等,缺乏规范和科学的操作程序,考评与使用脱节,没有形成一套科学合理的考评办法,使考评结果很难全面地评价被使用人员,或者流于形式,因此造成考评与使用脱节的现象。因此,甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
3、人才配置不科学。
缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,具有很大的主观性和随意性。企业招聘时,过分强调高学历,忽视人才对企业的认同度。而实际工作中,人才的态度决定一切,人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高,将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外,还有一些企业过分追求能力主义,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力资源竞争力和组织绩效。
二、加强人力资源管理的措施
1、提高人力资源管理的地位。
提高人力资源管理在企业中的地位,首先要提高管理者的素质。比如,接受相应的专业培训。只有这样,现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立,人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位,人力资源管理部门是决策部门,从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。
2、加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。
企业需深入细致开展岗位分析,要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求,为选人、用人、育人服务。同时,优化岗位设计,明确岗位价值,为提高工效、设计薪酬提供依据。还要了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等,为人才配置服务。定期开展人才状况调查,了解人才家底。了解社会薪酬状况,了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况,为薪酬管理提供参考。制定科学的定员定额标准,提高人力资源使用率。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人与岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握,则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,是人力资源管理工作的前提和基础。因此,必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。
3、加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力。
企业要制定培训与职业发展纲要,以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值,增强人力资源的竞争力。同时,还要完善相关的培训与职业开发机构和人员,根据企业实际情况,适当提高培训费用,并纳入公司年度预算,切实保障培训费用,制定切实的阶段性的培训与职业发展计划,成立职业发展咨询机构,开展调查研究,指导职业开发。加强培训与开发的事前、事后调查工作,并用于反馈,指导实践。
4、构建先进的企业文化。
企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
在全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,将人力资源真正转变为人力资本,为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地。
第三篇: 人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施
摘要:人力资源管理在企业的发展过程中有着重要的影响,可以说是企业实现快速发展必不可少的要素,因此,近几年来,各大企业对人力资源管理的重视程度越来越高。尽管许多企业已经加入到人力资源管理改革的大队伍中来,但是取得的成绩依然不尽如人意,很多企业在这方面还存在着比较明显的问题,而这些问题的存在会对企业的发展产生不利影响。本文将对企业中存在的一些人力资源管理方面的问题进行研究,并提出适当的改进策略。
关键词:企业;人力资源管理;改进策略
中图分类号:F272.92文献识别码:A文章编号:1001-828X(2016)022-000-01
在我国的市场经济不断发展的新时期,为了在激烈的市场竞争中脱颖而出,企业必须对内部的人力资源管理工作进行一定程度上的改革与创新。这是由于人力资源管理工作本身的特点决定的,在企业的发展过程中,人力资源管理对提高企业综合竞争力、增加经济效益等都具有非常重要的促进作用,由此可知,对企业内部的人力资源管理工作进行改善是企业要实现自身的更进一步发展的必经之路。近几年来,各大企业都在人力资源管理方面投入较多的人力、物力,但是取得的成果微乎其微,经过调查不难发现,很多企业在人力资源管理方面还存在着严重的问题。下面本文将围绕这些问题进行详细的分析,并且为改进管理工作提出具体的建议。
一、企业人力资源管理中存在的问题
1.缺乏正确的认识
在企业的管理工作中,正确的认识是支配工作人员作出正确的管理工作的基础,因此,如果缺乏对人力资源管理的正确的认识,那么管理工作的开展就会遇到很多的阻碍。一般情况下,企业中对人力资源管理的认识不正确主要体现在以下几个方面:首先,有些企业受到资源等因素的限制,并没有建立专门负责人力资源管理的部门,这种现象多存在于中小型企业中,有的即使设有管理部门,也缺乏足够专业的管理人员进行负责,这样一来对企业人力资源管理工作的正常开展就会造成很大影响;其次,很多企业的人力资源管理工作在功能上也存在着一些问题,其管理工作停留在人事管理的水平上,主要的工作内容包括档案管理、工资分发等方面,在管理功能上来看仍然是比较传统的静态管理的方式,很难满足企业快速发展的实际需求,因此,人力资源管理的强大作用并没有得到充分的发挥;除此之外,从投入的角度来看,很多企业在人力资源管理上的资金投入并不是很多,这就会限制一系列管理工作的正常开展,这也是阻碍企业长久发展的重要因素。
2.人力资源管理推行困难
有一些企业在人力资源管理方面会存在着推行困难的问题,这主要是由于企业的发展在一定程度上被资源所限制而导致的。一些企业在运行与管理方面,存在过于严重的裙带关系,有时候会采用家族管理的管理方式,这样一来在企业选用人才方面就会有一定的限制。由于管理方式的弊端,企业在征用人才的时候有可能会错失一些真正有能力的专业性管理人才,在这样的条件下,就会使人力资源管理工作的推行受到阻碍。在另一方面,企业想要实现人力资源管理工作的改进,就应该要对相关工作人员进行定期的培训,企业在这方面就必须有一定的资金投入,会增加企业运行的成本,从而造成经济收益的缩减,因此,很多企业对这一环节都会进行选择性的省略,这样一来,人力资源管理的推行就更加困难了。
3.缺乏有效的评估与激励机制
在一般情况下,企业为了提高工作人员的工作积极性,经常会在内部实行一些评估与激励的机制,而最主要的激励方式无非是年终奖金、销售提成等等,对员工进行激励的方式过于单一,在员工的收入水平普遍提高的前提下,这样的激励机制无法起到预期的效果。有些时候,由于评估机制与标准的不恰当,会导致考核结果的有效性与公平性受到影响,因此激励机制的实施也受到了阻碍。
二、企业人力资源管理的改进策略
1.提高企业对人力资源管理认识
一是企业领导应提高人力资源管理重视程度,彻底转变计划经济“任人唯亲”的错误思想,充分认识人才在提高企业市场占有率、创新生产工艺等方面发挥的作用,使企业能够正确处理复杂的市场经济关系,确保企业可以健康、可持续发展。二是重视人才引进及员工培训对于提升企业形象与社会认同感的作用。企业领导应摒弃以往忽视人才建设等错误思想,清醒认识人才作为企业生产经营发动机所发挥的促进作用,严把人才引进关,在生活保障、职位晋升、实现人生规划等方面给予员工必要保障,促使企业员工能够发挥主观能动性,在为实现企业生产经营目标作出一定贡献的同时,增加自我责任感、满足感与归属感。企业应通过培训等手段调动员工自我学习专业技能积极性,以满足生产经营发展对于人才专业技能的需要。
2.加强人力资源管理的规划工作
对人力资源管理进行有效的规划,首先要根据企业的具体情况对人力资源开发的目标进行确定,之后要对人力资源管理的步骤进行控制,在此基础上对人力资源管理工作中的资金投入预算进行详细的规划。人力资源管理的整体的规划应该包括人才的招聘、员工的培训等多个方面,在进行规划的过程中要注意根据企业自身的具体情况来进行,不能脱离企业发展实际,保证规划工作与企业人力资管理工作的需求相一致。
3.建立相对完善的用人机制
完善的用人机制对于企业自身的发展的促进作用是不可替代的,因此,在对人力资源管理进行改进的过程中,必须对用人机制的完善加以足够的重视。想要实现用人机制的不断完善,要从人才的选拔过程入手,保证人才选拔过程的公平、公开性,这样才能保证企业员工的整体素质。除此之外,对于现有的员工,企业应该在充分考虑其长处的基础上,对员工的岗位进行适当地调整,以此来保证员工的特长都得到充分的发挥。
4.完善企业评估机制
经过前文的分析可以得知,企业内部员工绩效的评估机制的建立是人力资源管理工作中的一个重要的环节,因此,在此方面企业绝对不能忽视。完善评估机制,建立全面、系统的员工绩效评估体制是非常关键的一步,只有在这样的条件下,才能够对员工的工作成果进行准确的判断,为激励机制的顺利开展提供基础,从而促进员工工作积极性的提高。
总而言之,对于企业自身的发展来说,人力资源管理工作的改进是非常关键的一步,也是企业想要实现自身长久性发展目标的必经之路。因此,企业应该对人力资源管理加以足够的重视,正确认识其中存在的一些问题,并且及时采取有效的改进策略,这样才能使企业人力资源管理水平得到提升。
参考文献:
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第四篇: 人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施
【摘要】二十一世纪企业在市场中的竞争,归根到底是人力资源的竞争。拥有高素质的人力资源,并能够充分地加以开发和利用,是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
【关键词】管理;
问题;
措施
目前我国的经济在飞速发展,正在向经济强国的方向进军,所取得的成绩也得到世人瞩目,这是一方面。另一方面,也要清醒地看到,我国在发展中还有许多不规范的地方,在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年,我们以前一直沿用传统的人事管理模式,真正当代意义上的人力资源开发与管理时间还不长。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题,严重地制约了人力资源的开发与管理。
一、人力资源管理方面存在的问题
(一)开发方面
人力资源结构不合理,一方面低文化、低技能的富余人员大量存在,另一方面高层次、外向型、复合型人才十分短缺,大部分都是初级及未评职称的人员,学历在本科以上,职称是中级则只是极少一部分,既懂生产经营、又懂法律、金融证券、社交的复合型人才更是凤毛麟角。我国的专业技术人员普遍存在知识老化,缺乏创新意识和思维;
高级管理人才和高新技术人才严重短缺;
对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。
(二)使用方面
思维方式的影响和用工体制下,有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现,有的人如果不改行,可能会成为一个非常优秀的工程师,但是现在在做普通的管理工作;
有的人如果不放弃原来所学的专业,很可能已经成为化工专家了,但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费,给国家带来了巨大的损失,更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。
(三)招聘方面
招聘工作是人力资源管理中最基础的工作,也是出现的最早的工作,它是企业获取人力资源的重要手段。一次好的招聘策划和活动不仅能够提高企业的声誉,还能提高员工的士气,为企业带来活力。我国的招聘工作虽然也力争做到较好效果,然而在招聘方法、形式等方面所存在的问题却严重影响招聘意义的发挥。
(四)调节方面
由于缺少市场调节的功能,加之许多单位在分配上的平均主义,因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布,但是收效甚微,现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才,这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外,传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。
(五)薪酬方面
由于合理的薪金、福利具有增值、协调、激励等独特的功能,薪金标准和待遇条件设定非常重要。但在目前,我国大多数企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象。合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感,处理好了,员工们会理解到领导对自己工作的认同,也可以感受到领导对自己的重视,他们会对单位有一种依依不舍的感情,而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。既然薪酬管理有其重要意义,面对不合理的薪酬决策,在制定薪酬制度时,就有必要遵循一定的原则。
(六)管理方面
人才管理上没有形成成熟的市场机制。目前大部分依靠企业自身的机制在进行管理,企业间没有统一的平台和互信体系,更没有市场公认的一种企业家机制和职业经理人管理机制。
管理思维僵化,有些单位管理方法单调,尤其是对人的管理生硬,不讲情理,不会科学管理。如年底考核时,不管是高级管理者或中层管理人员,还是普通员工,统统用一个标准,不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中,以至于出现了许多不该出现的问题,发生了许多不该发生的事情。
目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足;
观察事物的视野欠广、立意欠佳;
知识面不广、学历层次不高。
(七)激励机制方面
现在大多数企业都鼓励本企业员工钻研业务,岗位成才,但是具体到落实上,因为激励机制不完善,又终究难于实现,其结果势必造成干好干坏一个样、出不出成果一个样,严重影响职工学习技术,钻研业务的积极性。
二、提高人力资源管理的改革措施
(一)提高人力资源管理水平,造就一支高素质的人力资源管理队伍
人力资源管理工作者要适应新形势的发展,加强自身学习,提高专业技术水平,熟悉相关法律法规及提高自身的素质和业务能力,才能更好地胜任人力资源管理任务,最大限度地提高人力资源管理成效。
(二)创建优秀人才脱颖而出的机制
企业要在人力资源管理中创建优秀人才脱颖而出的机制,在选人、育人、用人等方面不断进行改革和探索,建章立制,积极为各类优秀人才的选拔、任用、培训创造条件,不拘一格选人才。特别是在当前形势下,应打破常规,凡是能独挡一面,有一技之长,能为企业创造效益的都应视为人才,并给他们施展才能的空间,使优秀人才能够脱颖而出。
(三)分层次做好企业内部人才的教育培训工作
根据企业的实际情况和发展需要,专业技术理论联系企业实际,分层次对企业管理人员、专业技术人员和现场操作技术工人进行专业性的教育和培训,以提高他们的各自专业技术能力,更好的开展工作,使企业能更好地、稳定地、持续的发展;
教育和培训就是人力资源开发的重要手段之一,人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓,扎扎实实做好对培训工作的管理。
(四)建立行之有效的激励与约束机制
根据企业现实情况及发展目标建立一套激励机制,最大限度的调动职工工作积极性、主动性、创造性,凡是能为企业创造效益,拥有一技之长或对企业发展作出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面受到相应的奖励,让职工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感,从而激发员工的岗位责任意识,增强自尊心,以提高生产的效率和工作的质量。
当然,对企业来说人力资源管理不能光有激励机制,同时也必须约束机制,前些年,国有企业不重视激励机制,出现留不住人的印象;
这几年民营企业重视激励机制但是忽视约束机制,其结果照样留不住人。所以激励与约束是统一的,缺一不可。
在21世纪经济全球化的背景下,人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一,人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴,更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势,完全取决于企业对人力资源的管理。
总之,人力资源管理是一项复杂的系统工程,需要从上到下各级管理人员共同努力、密切配合,严格执行正确的管理方针和制度,确保每一个环节都没有疏漏,才能将人力资源管理工作干的更加出色,真正发挥员工的积极性和主动性,增强凝聚力和向心力,为企事业的健康持续稳定发展和长盛不衰保驾护航。当然,我们还有很多问题需要研究,很多困难需要克服,但经过不懈努力,我国人力资源开发一定会迅速发展起来。
参考文献:
[1]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息.
第五篇: 人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施
摘要:现代企业秉承以人为本的理念,充分重视人才,但在实际管理过程中仍存在着些许问题。基于这种形势,笔者结合实际情况,在现代企业制度背景下,对人力资源管理展开了全面分析,对存在的问题给出了相应的解决措施,以发挥企业发展过程中人力资源的作用,为推进人力资源管理行业进步贡献自己的一份力量。
关键词:现代企业;问题及对策;人力资源管理
引言
人力资源管理应该高效地经营和利用一切能动性资源,充分尊重人才本身的经济价值,最大限度的调动起经营管理者及其他人员的工作积极性。现代企业秉承以人为本的观念,在进行人力资源开发和利用的时候,仍然遇到了些许阻碍现状发展的问题,笔者分析了现代企业人力资源管理的现状,进而给出了相应的完善措施。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。换言之,企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的目的是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
二、现代企业人力资源管理存在的问题
(一)人力资源管理理念落后。在市场经济体制下,现代竞争日渐激烈,企业越来越重视经济利益,容易轻视人力资源管理的重要性。目前,大部分企业缺少先进的人力资源管理理念,缺乏高效、合理的管理方式来全面指导人力资源的开发、储备、管理及使用,从而不能科学、高效地发挥人力资源效用最大化。
(二)薪酬激励机制不到位。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的薪酬激励来激发其效能的发挥,但是许多企业却往往没有建立起行之有效的科学薪酬体系,没有形成一套完善的激励机制,企业为确保任务完成,往往采取高压态势,只罚不奖或重罚轻奖,不能充分调动人员的积极性和创造性,不能形成人尽其才、才尽其用的良好局面。
(三)培训开发与职业生涯规划不够健全。目前我国企业对于人才的培训开发,已经逐渐重视起来,但要满足企业实际需求还是略显不足,员工的职业生涯规划不够健全。虽然也存在系统性的培训规划,但是操作上培训效果不佳,缺少员工实际培训需求调查,缺乏对培训效果的评估跟踪,以及结果的反馈与应用使得培训成果得不到很好的转化。更缺乏对员工职业生涯的具体规划。
(四)缺乏信息化的管理手段。当今社会进入信息化时代,互联网技术、云技术发展迅速,而人力资源管理仍然处于早期的电子化初级水平,缺乏真正有效的信息化管理手段与平台。人力资源信息未得到有效共享,人力资源管理流程缺乏各版块的功能对接,与企业其他管理环节未能实现有效的信息对接。
三、完善现代企业人力资源管理的措施
(一)建立战略性人力资源管理理念。战略性的人力资源管理,即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。使人力资源管理进入企业决策层,人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合,不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥,更给企业的整个管理注入新的生机和活力。应该从企业管理者开始充分认识到其重要性,自上而下树立先进的战略性管理理念。同时与企业自身的生产经营实际情况相结合,才能在新的形势下,实现真正符合企业发展蓝图的人力资源管理,起到科学竞争、合理配置的作用。
(二)健全人才薪酬激励机制。薪酬激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段,起着非常重要的作用。无论企业处于何种发展阶段,薪酬激励机制对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,尤其对处于成熟期的企业而言更加重要,没有有效的薪酬激励管理,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。薪酬体系设计应根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的保障作用。健全各项激励制度,不断激发员工的创造力和创新力,确保各项激励措施的有效执行,保证人才在企业内的正常发展,不断适应现代企业发展的需要。同时注重员工的精神激励,加强对员工的人文关怀,增强企业的凝聚力,提升员工对企业的忠诚度。
(三)加强培训开发与职业规划管理。从员工的实际工作中调查培训需求,再制定详细的培训计规划,落实培训工作后关键要对培训效果进行评估,并及时改进培训方法与技巧,以提高培训效率。在实现了员工的一个个阶段性目标的同时帮助寻找职业锚。在进行培训策划时,应根据不同类员工开发出循序渐进的培训模式,依据外部市场环境的发展变化不断更新培训内容,以适应时代的发展要求,满足员工职业生涯规划实现的现实性与最佳性。
(四)实现人力资源管理信息化。人力资源管理也可以借助信息技术来进行创新管理。应用现代化的信息技术与平台可以提高管理效率、增加管理的智能性。加强信息化手段,电子化只是初步阶段,要实现各个管理模块的信息化、流程化管理,并与其他业务部门或单位实现现信息化对接。此外也可考虑推行职业化的企业管理,适当开发人力资源业务外包工作。
现代化企业应摆脱传统思维的束缚,树立战略性人力资源管理理念,以市场为导向,设计科学合理的薪酬激励机制,尊重人才培养人才,以人才为先,确保合理选人、用人、留人、育人,采用现代的信息化技术及多元化管理手段与平台,真正实现人力资源的科学合理配置。
现代企业整体的发展情况受到人力资源管理效果的影响。现如今企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争,人才是任何东西都无法替代的核心竞争力。所以,在进行现代企业人力资源管理完善和创新,需要构建新的人力资源管理体系,结合新的管理理念,并在人力资源管理过程中实际应用,最终实现激发员工工作热情,促进企业发展的最终目的。
第六篇: 人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施
(一)普遍重视不够。
一些部门的党组织对基层社会结构面临的改革和调整认识不足,对新形势下开展社区党的建设重视不够,没有把这项工作放到党的建设的重要位置上来,工作中没有具体的措施和抓手。有的虽然有安排、有部署,但在抓落实方面做得不够。
(二)任务不明确,工作方式方法不适应当前社区建设和管理的需要。
对于当前社区党建有哪些主要任务,从哪些方面去抓,一些社区党组织对此不明确,或者是找不准重点,眉毛胡子一把抓,造成社区党建工作的效果不明显。此外,方式方法上也存在着一些问题,主要表现在创新不够,切实有效的措施、载体和机制不多。
(三)社区党组织的自身建设比较薄弱。
表现为:
一是社区党支部发展党员困难较大。社区管理的人员多为无业人员和社会青年,思想政治素质较低,不愿加入党组织,真正能让社区党支部发展的党员后备人选少而又少。加上一些地方党支部的工作力度较弱,党员发展工作难以有效开展。
二是流动党员管理上比较薄弱。
流动党员主要有以下几类:
(1)外来务工经商的党员。这部分人员往往不能及时转移党组织关系,有的即使领取了流动党员活动证,也不与社区党组织取得联系,不愿暴露党员身份;
(2)迁居党员。这部分人员迁移到新居后,不愿转移组织关系,或者把组织关系放在口袋里,成为“口袋党员”;
(3)退休后二次就业的党员。这部分人员因嫌转移组织关系麻烦,往往不转移,声称回原单位参加组织生活;
(4)国有企业下岗职工中的党员。这部分人员下岗后返回街道社区,但多数人的组织关系仍然留在原企业党组织;
(5)毕业后、就业前的大中专毕业生党员和退伍兵党员。这部分人员中有的待分配时间长达一年,在“找工作”期间,多数不能及时递转组织关系,即使转移了组织关系,参加组织生活也比较困难,基本处于“无组织”状态;
(6)流动人才中的党员。这部分人员多为科技人才,流动性大,有的党员政治意识不强,长期脱离组织。
(四)工作机制还不健全。
目前,许多社区虽建立健全共驻共建工作机制,但驻社区单位党组织参与社区党建工作的广度和深度还不够,共建意识不强,支持、参与社区建设的热情不高。有不少单位对社区党建工作的责任不明确,没有建立层层负责和专人负责等责任制。
(五)社区党建工作缺乏创新和针对性。
目前,一些社区党组织开展活动,方法单一陈旧,不能适应新形势下城市社区建设和管理的需要。他们找不到有效的形式和载体,把党支部开展活动仅仅理解为传达文件和组织学习,缺乏创新和针对性。一项调查表明,一些社区党支部书记把“在党员大会上学习传达上级党组织的文件规定”作为社区党组织活动的主要形式。这样的工作方式很难对党员产生吸引力,社区党组织的领导核心作用也就难以有好的发挥。